ในโลกธุรกิจที่มีการแข่งขันอย่างเข้มข้น การปรับตัวและพัฒนาศักยภาพองค์กรอย่างต่อเนื่องคือหัวใจสำคัญของการสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน โดยหนึ่งในปัจจัยพื้นฐานที่จะขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จในระยะยาวคือ บุคลากร ที่เป็นเหมือนรากฐานสำคัญในการเติบโตทางธุรกิจ
บทความนี้พาผู้บริหารและ HR เข้าใจงาน HRD ครบทั้งวงจร ตั้งแต่บทบาทหน้าที่ 5 ด้าน ประโยชน์ที่องค์กรได้รับจริง ไปจนถึงตารางเปรียบเทียบว่า HRD ต่างจาก HRM ตรงไหน เพื่อใช้วางโครงสร้างงานการพัฒนาบุคลากรขององค์กรได้อย่างเป็นระบบ
Human Resource Development คืออะไร?
HRD (Human Resource Development) คือกระบวนการพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นระบบ ทั้งด้านทักษะ ความรู้ และขีดความสามารถ เพื่อให้บุคลากรพร้อมบรรลุเป้าหมายธุรกิจและรับมือความเปลี่ยนแปลงของตลาด
ในทางปฏิบัติ งาน HRD ปรากฏเป็นกิจกรรมที่จับต้องได้หลายรูปแบบ ตั้งแต่แผนฝึกอบรมประจำปี เส้นทางการเติบโตของแต่ละตำแหน่ง ระบบพี่เลี้ยงและการสอนงานหน้างาน ไปจนถึงคลังความรู้ภายในองค์กร โดยมีฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทีม L&D เป็นเจ้าภาพหลัก ทำงานร่วมกับหัวหน้าสายงานที่เข้าใจความต้องการของงานจริงมากที่สุด
กระบวนการ HRD ที่สัมฤทธิ์ผลจะให้ความสำคัญกับการบ่มเพาะวัฒนธรรมองค์กรแห่งการเรียนรู้ ควบคู่ไปกับการส่งเสริมการสร้างสรรค์นวัตกรรมในทุกระดับขององค์กร แนวคิดนี้ได้รับการพัฒนาเป็นสาขาวิชาชีพที่มีองค์กรวิชาการระดับนานาชาติอย่าง Academy of Human Resource Development (AHRD) ทำหน้าที่วิจัยและกำหนดมาตรฐานความรู้ของสายงานนี้โดยตรง
Human Resource Development มีบทบาทหน้าที่สำคัญอย่างไร?
บทบาททั้ง 5 ด้านของ HRD ทำงานเสริมกันเป็นระบบ องค์กรที่เห็นผลชัดเจนมักวางแผนกลยุทธ์เป็นกรอบก่อน แล้วจึงเลือกวิธีพัฒนาทักษะพร้อมวางการประเมินผลตั้งแต่ต้น เพื่อให้วัดความคุ้มค่าของการพัฒนาได้ครบวงจร โดยทุกบทบาทจะมีการส่งเสริมการมีส่วนร่วมและการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้แฝงอยู่ เพื่อให้การพัฒนาบุคลากรขององค์กรเกิดขึ้นอย่างยั่งยืน
- พัฒนาแผนกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์
- พัฒนาทักษะและความรู้
- ประเมินผลการฝึกอบรม
- ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน
- สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้
1. การพัฒนาแผนกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์
การกำหนดนโยบายและแผนการพัฒนาที่สอดคล้องกับทิศทางขององค์กร ครอบคลุมถึงนโยบาย แผนงาน และแนวทางการฝึกอบรมพัฒนาบุคลากร
2. การพัฒนาทักษะและความรู้
ครอบคลุมรูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลาย อาทิ การฝึกอบรมภายในองค์กร (In-house Training) การส่งบุคลากรเข้ารับการอบรมภายนอก (External Training) และการเรียนรู้ผ่านระบบออนไลน์ (E-learning)
3. การประเมินผลการฝึกอบรม
HRD มีหน้าที่รวบรวม วิเคราะห์ข้อมูลหลังการฝึกอบรม เพื่อประเมินประสิทธิผลของโครงการพัฒนาต่าง ๆ ช่วยให้องค์กรทราบจุดแข็งและจุดที่ควรปรับปรุง
4. การสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร
HRD มีบทบาทสำคัญในการส่งเสริมวัฒนธรรมการเรียนรู้ สนับสนุนการแบ่งปันความรู้ เทคนิคการปฏิบัติงาน ตลอดจนการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ระหว่างบุคลากร รวมถึงการประยุกต์ใช้ ระบบ LMS (Learning Management System)
รายงาน Trends in Adult Learning ของ OECD (จัดทำจากผลสำรวจทักษะผู้ใหญ่ PIAAC ปี 2023 เผยแพร่ 2025) พบว่าโดยเฉลี่ยผู้ใหญ่ในประเทศสมาชิก 37% เข้าร่วมการเรียนรู้แบบ non-formal ที่เกี่ยวกับงาน และกว่า 80% ของการอบรมทั้งหมดเป็นการอบรมเพื่องานโดยตรง โดยการสนับสนุนจากนายจ้างคือปัจจัยทำนายการเข้าร่วมที่แรงที่สุด สะท้อนว่างาน HRD ขององค์กรคือกลไกหลักของการเรียนรู้ของแรงงานยุคปัจจุบัน (OECD, Trends in Adult Learning)
5. การส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน
ส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมในเรื่องต่าง ๆ ขององค์กร เช่น การตัดสินใจ การสร้างความผูกพันในทีม (Team Cohesion) หรือการเปิดรับฟังความคิดเห็น
ประโยชน์ของ HRD ที่มีต่อองค์กร
ประโยชน์ของ HRD วัดได้สองระดับ ระดับผลงาน (ประสิทธิภาพ ผู้นำ การเติบโต) และระดับการรักษาคน (วัฒนธรรม Turnover) องค์กรที่ต้องการเห็นผลเร็วมักเริ่มวัดจากตัวเลขที่จับต้องง่ายที่สุดก่อน คืออัตราการรักษาบุคลากรกลุ่ม Talent
1. เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
การพัฒนาบุคลากรอย่างเหมาะสม ส่งผลให้พนักงานมีองค์ความรู้และทักษะที่สอดคล้องกับบทบาทความรับผิดชอบ
2. ส่งเสริมและพัฒนาผู้นำในอนาคต
HRD มีบทบาทสำคัญในการเตรียมความพร้อมให้บุคลากรที่มีศักยภาพก้าวขึ้นเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ
3. สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี
HRD ปลูกฝังวัฒนธรรมการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Life-long learning) ส่งเสริมทัศนคติเชิงบวก และสร้างความผูกพันต่อองค์กร
4. สนับสนุนการเติบโตขององค์กร
การลงทุนในการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง นำมาซึ่งโอกาสในการเติบโตในระยะยาวและเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน
5. ลดอัตรา Turnover Rate
เมื่อพนักงานตระหนักว่าองค์กรให้ความสำคัญกับการเติบโตในสายอาชีพ ก็จะเกิดความพึงพอใจในการทำงานและลดโอกาสการลาออก
HRD และ HRM แตกต่างกันอย่างไร?
หลักการแยกสองแนวคิดนี้คือ HRM บริหาร "คนที่มีอยู่วันนี้" ให้ทำงานได้เต็มระบบ ส่วน HRD ลงทุนกับ "ศักยภาพที่องค์กรต้องการในวันหน้า" ทั้งสองส่วนทำงานคู่กัน โดยข้อมูลจาก HRM เช่น ผลประเมินการปฏิบัติงาน คือวัตถุดิบตั้งต้นของแผน HRD
HRD หรือ Human Resource Development คือ
การมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาและเสริมสร้างศักยภาพของบุคลากรทั้งในระยะสั้นและระยะยาว กิจกรรมหลัก ได้แก่ การฝึกอบรม (Training), การสร้างเสริมทักษะใหม่ (Upskilling & Reskilling), การพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) ตลอดจนการปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กร
HRM หรือ Human Resource Management คือ
การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ มุ่งเน้นการใช้ประโยชน์สูงสุดจากบุคลากรที่มีอยู่ ครอบคลุมกระบวนการสรรหา คัดเลือก ประเมินผลปฏิบัติงาน วางแผนค่าตอบแทน สวัสดิการ รวมถึงดูแลความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับบุคลากร
| มิติ | HRD (พัฒนา) | HRM (บริหาร) |
|---|---|---|
| เป้าหมายหลัก | ยกระดับศักยภาพคนเพื่ออนาคต | ใช้ศักยภาพคนที่มีอยู่ให้เต็มที่ |
| กรอบเวลา | ระยะกลางถึงระยะยาว | ระยะสั้นถึงปัจจุบัน |
| กิจกรรมหลัก | Training, Upskilling & Reskilling, Career Development, สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ | สรรหา คัดเลือก ประเมินผล ค่าตอบแทน สวัสดิการ แรงงานสัมพันธ์ |
| ตัวชี้วัดตัวอย่าง | Skill Gap ที่ปิดได้, ผู้สืบทอดตำแหน่ง, ผลสัมฤทธิ์การเรียนรู้ | Time to Hire, ต้นทุนต่อพนักงาน, อัตราขาดงาน |
| ความสัมพันธ์ | ทำงานคู่กัน ข้อมูลจาก HRM เป็นวัตถุดิบวางแผน HRD | |
จากประสบการณ์วางระบบพัฒนาบุคลากรให้องค์กร B2B และหน่วยงานภาครัฐ จุดเปลี่ยนสำคัญคือการยกระดับบทบาท HRD จากผู้จัดการฝึกอบรม สู่เจ้าของข้อมูลศักยภาพคนขององค์กร เมื่อ HRD ตอบได้ว่าใครมีทักษะอะไรและควรพัฒนาอะไรต่อ งบประมาณพัฒนาบุคลากรทุกส่วนจะถูกใช้อย่างตรงจุดและวัดผลได้
ระบบ LMS ของ FROG GENIUS เป็นแพลตฟอร์มที่ออกแบบมาเพื่อตอบโจทย์การพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบ ครอบคลุมการบริหารจัดการกระบวนการเรียนรู้ทั้งหมด ตั้งแต่การนำเสนอเนื้อหาไปจนถึงการสร้างประสบการณ์การเรียนรู้ในรูปแบบ e-Learning ที่ทันสมัย ช่วยให้ฝ่าย HRD สามารถติดตามความก้าวหน้า ประเมินประสิทธิภาพของโปรแกรมการพัฒนาบุคลากรได้อย่างแม่นยำ
Demo Request
