e-learning กับ วัฒนธรรมการเรียนรู้แบบองค์กรไทยย้อนกลับ




       ใครๆ ก็รู้ว่าเรากำลังอยู่ในยุคดิจิตอล แม้แต่เด็กเล็กๆ เรียนอยู่ประถมต้นในโรงเรียนต่างๆ ก็รู้จักที่จะเล่นเกมคอมพิวเตอร์และใช้คอมพิวเตอร์เป็นกันทั้งนั้น ครูอาจารย์ทั้งหลายก็สนับสนุนให้นักเรียน นิสิต นักศึกษา รู้จักค้นคว้าหาข้อมูลด้วยตนเองจากอินเทอร์เน็ต โดยเน้นย้ำว่าการเรียนการสอนในชั้นเรียนนั้นไม่เพียงพอ โดย ลูกศิษย์ทั้งหลายพึงขวนขวายใฝ่หาความรู้เพิ่มเติมจาก อินเทอร์เน็ต ซึ่งมีเว็บไซต์มากมายให้เข้าไปเยี่ยมชมและศึกษาหาข้อมูลได้ ซึ่งกระบวนการหาความรู้เพิ่มเติมด้วยตนเองนี้ คือ Self-Learning Process นั่นเอง โดยมีคอมพิวเตอร์เป็นสื่อหรือเครื่องมือที่ใช้ส่งเสริมการเรียนรู้ด้วยตนเอง ที่มีประสิทธิภาพสูง

---------

      ในสมัยก่อนที่การใช้คอมพิวเตอร์ยังไม่แพร่หลาย การศึกษาหาความรู้ด้วยตนเองก็คือการหาหนังสือตำรับตำรามาอ่านจากห้องสมุด บ้างหรือซื้อหาหนังสือมาอ่านเองบ้าง แต่เมื่อเทคโนโลยีก้าวหน้า การศึกษาด้วยตนเองก็ง่ายยิ่งกว่าปอกกล้วยเข้าปาก เพียงกดปุ่ม พิมพ์อักษรไม่กี่ตัวก็เข้าไปท่องเว็บไซต์ต่างๆ ได้แล้ว การเรียนรู้โดยใช้สื่อคือคอมพิวเตอร์นี้ก็คือ e-learning นั่นเอง ซึ่งเดี๋ยวนี้ก็มีมหาวิทยาลัยทั้งไทยและเทศเปิดหลักสูตรระดับปริญญาตรีและโท โดยเรียนแบบ e-learning กันแพร่หลาย และนอกจากหลักสูตรระดับปริญญาแล้ว ก็ยังมีหลักสูตรฝึกอบรมต่างๆ ให้เลือกศึกษาตามความชอบและตามเวลาที่สะดวก ไม่เหมือนกับการเรียนในชั้นเรียนที่ต้องไปเรียนตามเวลาที่กำหนด เรียนจบแล้วก็แล้วกัน อยากฟังที่อาจารย์พูดซ้ำก็ยาก (ยกเว้นขออนุญาตอัดเทปหรืออัดวิดีโอไว้ดูซ้ำภายหลัง)

---------

      e-learning จึงเป็นทางออกที่สวยสำหรับหลายองค์กรที่อยากจัดหลักสูตรฝึกอบรมพนักงานที่มี เวลาว่างในการเข้ารับฝึกอบรมไม่ตรงกัน นอกจากนี้ ยังสามารถทบทวนบทเรียนตามความสามารถในการทำความเข้าใจของแต่ละคนได้ ส่วนเรื่องประหยัดนั้นคงต้องคิดใน ระยะยาว เพราะการลงทุนติดตั้งระบบคอมพิวเตอร์ และสร้างหลักสูตรฝึกอบรมสำหรับการเรียนการสอน แบบ e-learning นั้นมีค่าใช้จ่ายมาก แต่เมื่อติดตั้ง จัดระบบเรียบร้อยแล้ว คราวนี้ความคุ้มทุนจะอยู่ที่จำนวนผู้ใช้และจำนวนครั้งที่ใช้ เพราะสามารถเรียนซ้ำๆ ได้ ตามเวลาและความสะดวก ยิ่งใช้ซ้ำมากก็ยิ่งคุ้ม ว่ายังงั้นเถอะ!

---------

      เมื่อ e-learning มีข้อดีหลายประการดังนี้ จึง มีองค์กรในประเทศไทยสนใจอยากนำระบบนี้มาใช้ในการพัฒนารูปแบบการให้การศึกษา และฝึกอบรมพนักงาน อย่างไรก็ตาม ก็มีคำถามอยู่หลายประการเกี่ยวกับการนำ e-learning มาใช้ เพื่อให้พนักงานรู้จักเรียนรู้ด้วย ตนเอง โดยนอกจากคำถามเรื่องค่าใช้จ่ายแล้ว ก็จะเป็นคำถามว่าการส่งเสริมเรื่อง Self-Learning ในหมู่พนักงานไทยนั้นมีความเป็นไปได้แค่ไหน ผู้บริหารที่สนใจเรื่อง e-learning นี้เกรงว่าหากปล่อยให้พนักงานเรียนรู้เองตามความสมัครใจนั้น บางทีพนักงานอาจจะไม่ยอมเข้าอินเทอร์เน็ต หรือใช้โปรแกรมที่เตรียมไว้เลยก็ ได้ แต่ครั้นจะใช้วิธีการบังคับก็ดูเหมือนว่าจะขัดกับ หลักปรัชญา Self-Learning มากไปสักหน่อย เพราะ Self-Learning นั้นควรเกิดจากความสนใจและสมัครใจของพนักงาน

---------

      คำถามอื่นๆ ก็จะเป็นเรื่องว่าวัฒนธรรมแบบไทยๆ นั้น คนไทยไม่ใช่พวกที่ดำเนินชีวิตแนวรุก (Pro-active) แต่เป็นพวกชอบสบายๆ และดำเนินชีวิตแนวรับ (Re-Active) แล้วแบบนี้จะทำอย่างไรให้การทำ e-learning และ Self-Learning ประสบความสำเร็จ เพราะถ้าพนักงานมองไม่เห็นประโยชน์ปัจจุบันจากการเรียนรู้เขาก็ไม่เห็นความ จำเป็นว่า ทำไมจะต้องสละเวลาดูทีวียามค่ำคืน ไปเข้าโปรแกรมการฝึกอบรมของบริษัทด้วย!

---------

      เนื่องด้วยตระหนักถึงบทบาทของ e-learning กับการพัฒนาบุคลากรขององค์กรว่ามีความสำคัญมากขึ้นทุกที คุณกรทิพย์ เหมปราชญ์ ตำแหน่งผู้อำนวยการ ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล กองทุนบำเหน็จบำนาญ ข้าราชการ ซึ่งเป็นนิสิตในหลักสูตรปริญญาโทการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงได้วิจัยในหัวข้อเรื่อง “ปัจจัยสำคัญ (Critical Factors) ในการพัฒนา e-learning ให้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาตนเองของพนักงานใน 6 บริษัทของไทย” ท่านผู้อ่านคงสงสัยว่าทำไม

---------

      คุณกรทิพย์จึงศึกษาเพียง 6 บริษัทเท่านั้น ก็ขอเรียนให้ทราบว่า e-learning นั้นเป็นโครงการและกระบวนการที่มีค่าใช้จ่ายตอนลงทุนสูงมากอยู่ เพราะต้องอาศัย เทคโนโลยีระดับสูงในการจัดโปรแกรมคอมพิวเตอร์ อีกทั้งการทำอินทราเน็ตและการออกแบบหลักสูตร หรือ หัวข้อต่างๆ ที่จะให้พนักงานเข้าไปศึกษาดูในอินเทอร์เน็ต หรืออินทราเน็ตของบริษัทได้นั้น ผู้ที่ออกแบบจัดวาง หลักสูตรก็ต้องเป็นผู้มีความเชี่ยวชาญในเรื่อง e-learning ว่าทำอย่างไรจึงจะออกแบบหลักสูตรให้น่าศึกษา และมีวิธีการเข้าใช้โปรแกรมที่ไม่ยากกับผู้ใช้ (Users-Friendly) อีกด้วย สรุปแล้วคือการทำ e-learning ในองค์กรนั้นไม่ใช่เรื่องง่ายๆ และต้นทุนก็ค่อนข้างสูง

---------

      ดังนั้น จึงมีบริษัทจำนวนไม่มากในประเทศไทยที่ได้ลงทุนจัดสร้าง e-learning ขึ้น และในบรรดาบริษัทที่มี e-learning และพร้อมที่จะให้คุณกรทิพย์ไปสัมภาษณ์และเก็บข้อมูล ก็มีเพียง 6 บริษัทคือ AIS , Citibank ,N.A. Electronic Data System (Thailand) Co.,Ltd., ธนาคารกสิกรไทย จำกัด (มหาชน) ,บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) และ TT&T ตามที่คุณกรทิพย์ได้ไปค้นคว้าหาข้อมูลมา พบว่า 6 บริษัทนี้ประสบความสำเร็จพอสมควรในการจัดกิจกรรม e-learning ให้พนักงานได้ใช้ในการพัฒนาตนเอง ซึ่งกว่าจะทำให้ e-learning นี้ “เวิร์ก” ก็ต้องอาศัยปัจจัย หลายประการ ซึ่งเราจะตามมาเรียนรู้ด้วยกันตรงนี้เลย

---------

      ปัจจัยสำคัญในการพัฒนา e-learning ให้เป็นเครื่องมือพัฒนาตนเองของพนักงานให้ประสบความสำเร็จ

---------

      ปัจจัยที่ 1: แผนพัฒนา e-learning ต้องเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ธุรกิจ (Alignment to Business Strategy) กล่าวคือ ผู้บริหารและ HR ต้องมีความชัดเจนว่า e-learning นั้นจะช่วยสนับสนุนส่งเสริม ให้องค์กรสามารถดำเนินการตามกลยุทธ์เพื่อบรรลุ เป้าหมายธุรกิจได้อย่างไร หากผู้บริหารและ HR เอง ยังตอบคำถามนี้ไม่ได้ และมีเพียงแต่ความรู้สึกหรือความเชื่อว่าพนักงานควรใช้ e-learning เพื่อเรียนรู้ศึกษาหาข้อมูลต่างๆ เพราะ “รู้ไว้ใช่ว่า ใส่บ่าแบกหาม” นั้นไม่เพียงพอแน่นอน เพราะ e-learning ควรเป็นการ “เรียนรู้เพื่อนำไปใช้”ด้วย ดังนั้น ผู้บริหารและ HR พึงปรึกษาหารือร่วมกันว่า วัตถุประสงค์ในการจัดวางระบบ e-learning นั้นมีอะไรบ้าง เป้าหมายขององค์กรมีอะไร กลยุทธ์คืออะไร และสิ่งที่พนักงานต้องเรียนรู้จากหลักสูตร e-learning นั้นมีอะไรบ้าง และพวกเขาจะต้องนำความรู้นั้นไปทำอะไรเพื่อเป็นการผลักดันให้แผนกงานของเขา และองค์กรบรรลุเป้าหมายได้ ทั้งนี้ เมื่อพนักงานมีความเข้าใจในความสำคัญของ e-learning กับการทำงานของเขาแล้ว เขาก็จะสนใจและมีความกระตือรือร้นในการเข้าศึกษาหาความรู้เพื่อพัฒนาตนเอง โดยใช้ e-learning มากขึ้นโดยไม่ต้องไปบังคับ

---------

      ปัจจัยที่ 2: ผู้บริหารและหัวหน้างานต้องให้การ สนับสนุน e-learning อย่างจริงจังและสม่ำเสมอ (Management Support) โดยเฉพาะผู้บริหารระดับสูงนั้นยิ่งสำคัญมาก เรื่องอย่างนี้ใครๆ ก็รู้ว่าถ้า “บิ๊กบอส” สนใจสนับสนุน และลงมา “ล้วงลูก” เรื่องใดๆ ก็ตาม งานชิ้นนั้นก็มักจะเดินหน้าเร็ว เพราะฉะนั้นบิ๊กบอสและบอสทั้งหลายต้องทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดีให้ลูกน้อง โดยใช้ e-learning ด้วยนะคะ ไม่ใช่สั่งให้ลูกน้องเรียนรู้จาก e-learning แต่ตัวเองไม่เคยใช้เลย

---------

      ปัจจัยที่ 3: มีความพร้อมด้านเทคโนโลยี (Technology Readiness) เรื่องเทคโนโลยีนี่เป็นหัวใจของ e-learning เลย ตั้งแต่การติดตั้งระบบ การออกแบบโปรแกรมการใช้และการเรียนการสอน การทะนุบำรุงรักษา (Maintenance) การแก้ไขปัญหาทางเทคนิคต่างๆ หรือบริการ (Services) เมื่อเกิดปัญหาอย่างที่เรียนไว้แล้วว่าเรื่องนี้ต้องใช้ทุนสูง แต่ก็คุ้มค่าในระยะยาว เพราะฉะนั้นให้เลือกผู้เชี่ยวชาญและมีประสบการณ์จริงๆ มาวางระบบ และออกแบบระบบให้ อย่าทำชุ่ยๆ ง่ายๆ เพราะจะไม่ได้ผลคุ้มกับสตางค์ที่ลงทุนไป

---------

      ปัจจัยที่ 4 : ผลลัพธ์ จากการเรียนรู้ (Learning Outcomes) การออกแบบหลักสูตรการเรียนรู้นั้นต้องเชื่อมโยงเป้าประสงค์การเรียนกับ กิจกรรมหรืองานที่พนักงานต้องปฏิบัติ โดยมีการตั้งมาตรฐานเพื่อวัดผลการเรียนรู้ ทักษะต่างๆ หลังการเรียนรู้ของพนักงาน ซึ่งการวัดผลจะเป็นการกระตุ้นให้พนักงานเรียนรู้อย่างจริงจัง ไม่ใช่เรียนเล่นๆ ไม่ตั้งใจ อย่างไรก็ตาม ถ้าสามารถออกแบบการเรียนรู้ที่มีการตอบสนองผู้เรียน (Interactive) จะทำให้การเรียนโดย e-learning สนุกสนานมากขึ้น ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญยิ่ง เพราะถ้าพนักงานเห็นการเรียนเป็นเรื่องสนุกแล้ว เขาก็ย่อมอยากจะเรียนรู้ด้วย ตนเองโดยไม่ต้องมีใครบังคับ ซึ่งถือว่าบรรลุเป้าหมายของการส่งเสริมการพัฒนาตนเอง โดย e-learning อย่างสมบูรณ์

---------

ที่มา :http://www.jobjob.co.th

       ใครๆ ก็รู้ว่าเรากำลังอยู่ในยุคดิจิตอล แม้แต่เด็กเล็กๆ เรียนอยู่ประถมต้นในโรงเรียนต่างๆ ก็รู้จักที่จะเล่นเกมคอมพิวเตอร์และใช้คอมพิวเตอร์เป็นกันทั้งนั้น ครูอาจารย์ทั้งหลายก็สนับสนุนให้นักเรียน นิสิต นักศึกษา รู้จักค้นคว้าหาข้อมูลด้วยตนเองจากอินเทอร์เน็ต โดยเน้นย้ำว่าการเรียนการสอนในชั้นเรียนนั้นไม่เพียงพอ โดย ลูกศิษย์ทั้งหลายพึงขวนขวายใฝ่หาความรู้เพิ่มเติมจาก อินเทอร์เน็ต ซึ่งมีเว็บไซต์มากมายให้เข้าไปเยี่ยมชมและศึกษาหาข้อมูลได้ ซึ่งกระบวนการหาความรู้เพิ่มเติมด้วยตนเองนี้ คือ Self-Learning Process นั่นเอง โดยมีคอมพิวเตอร์เป็นสื่อหรือเครื่องมือที่ใช้ส่งเสริมการเรียนรู้ด้วยตนเอง ที่มีประสิทธิภาพสูง

---------

      ในสมัยก่อนที่การใช้คอมพิวเตอร์ยังไม่แพร่หลาย การศึกษาหาความรู้ด้วยตนเองก็คือการหาหนังสือตำรับตำรามาอ่านจากห้องสมุด บ้างหรือซื้อหาหนังสือมาอ่านเองบ้าง แต่เมื่อเทคโนโลยีก้าวหน้า การศึกษาด้วยตนเองก็ง่ายยิ่งกว่าปอกกล้วยเข้าปาก เพียงกดปุ่ม พิมพ์อักษรไม่กี่ตัวก็เข้าไปท่องเว็บไซต์ต่างๆ ได้แล้ว การเรียนรู้โดยใช้สื่อคือคอมพิวเตอร์นี้ก็คือ e-learning นั่นเอง ซึ่งเดี๋ยวนี้ก็มีมหาวิทยาลัยทั้งไทยและเทศเปิดหลักสูตรระดับปริญญาตรีและโท โดยเรียนแบบ e-learning กันแพร่หลาย และนอกจากหลักสูตรระดับปริญญาแล้ว ก็ยังมีหลักสูตรฝึกอบรมต่างๆ ให้เลือกศึกษาตามความชอบและตามเวลาที่สะดวก ไม่เหมือนกับการเรียนในชั้นเรียนที่ต้องไปเรียนตามเวลาที่กำหนด เรียนจบแล้วก็แล้วกัน อยากฟังที่อาจารย์พูดซ้ำก็ยาก (ยกเว้นขออนุญาตอัดเทปหรืออัดวิดีโอไว้ดูซ้ำภายหลัง)

---------

      e-learning จึงเป็นทางออกที่สวยสำหรับหลายองค์กรที่อยากจัดหลักสูตรฝึกอบรมพนักงานที่มี เวลาว่างในการเข้ารับฝึกอบรมไม่ตรงกัน นอกจากนี้ ยังสามารถทบทวนบทเรียนตามความสามารถในการทำความเข้าใจของแต่ละคนได้ ส่วนเรื่องประหยัดนั้นคงต้องคิดใน ระยะยาว เพราะการลงทุนติดตั้งระบบคอมพิวเตอร์ และสร้างหลักสูตรฝึกอบรมสำหรับการเรียนการสอน แบบ e-learning นั้นมีค่าใช้จ่ายมาก แต่เมื่อติดตั้ง จัดระบบเรียบร้อยแล้ว คราวนี้ความคุ้มทุนจะอยู่ที่จำนวนผู้ใช้และจำนวนครั้งที่ใช้ เพราะสามารถเรียนซ้ำๆ ได้ ตามเวลาและความสะดวก ยิ่งใช้ซ้ำมากก็ยิ่งคุ้ม ว่ายังงั้นเถอะ!

---------

      เมื่อ e-learning มีข้อดีหลายประการดังนี้ จึง มีองค์กรในประเทศไทยสนใจอยากนำระบบนี้มาใช้ในการพัฒนารูปแบบการให้การศึกษา และฝึกอบรมพนักงาน อย่างไรก็ตาม ก็มีคำถามอยู่หลายประการเกี่ยวกับการนำ e-learning มาใช้ เพื่อให้พนักงานรู้จักเรียนรู้ด้วย ตนเอง โดยนอกจากคำถามเรื่องค่าใช้จ่ายแล้ว ก็จะเป็นคำถามว่าการส่งเสริมเรื่อง Self-Learning ในหมู่พนักงานไทยนั้นมีความเป็นไปได้แค่ไหน ผู้บริหารที่สนใจเรื่อง e-learning นี้เกรงว่าหากปล่อยให้พนักงานเรียนรู้เองตามความสมัครใจนั้น บางทีพนักงานอาจจะไม่ยอมเข้าอินเทอร์เน็ต หรือใช้โปรแกรมที่เตรียมไว้เลยก็ ได้ แต่ครั้นจะใช้วิธีการบังคับก็ดูเหมือนว่าจะขัดกับ หลักปรัชญา Self-Learning มากไปสักหน่อย เพราะ Self-Learning นั้นควรเกิดจากความสนใจและสมัครใจของพนักงาน

---------

      คำถามอื่นๆ ก็จะเป็นเรื่องว่าวัฒนธรรมแบบไทยๆ นั้น คนไทยไม่ใช่พวกที่ดำเนินชีวิตแนวรุก (Pro-active) แต่เป็นพวกชอบสบายๆ และดำเนินชีวิตแนวรับ (Re-Active) แล้วแบบนี้จะทำอย่างไรให้การทำ e-learning และ Self-Learning ประสบความสำเร็จ เพราะถ้าพนักงานมองไม่เห็นประโยชน์ปัจจุบันจากการเรียนรู้เขาก็ไม่เห็นความ จำเป็นว่า ทำไมจะต้องสละเวลาดูทีวียามค่ำคืน ไปเข้าโปรแกรมการฝึกอบรมของบริษัทด้วย!

---------

      เนื่องด้วยตระหนักถึงบทบาทของ e-learning กับการพัฒนาบุคลากรขององค์กรว่ามีความสำคัญมากขึ้นทุกที คุณกรทิพย์ เหมปราชญ์ ตำแหน่งผู้อำนวยการ ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล กองทุนบำเหน็จบำนาญ ข้าราชการ ซึ่งเป็นนิสิตในหลักสูตรปริญญาโทการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงได้วิจัยในหัวข้อเรื่อง “ปัจจัยสำคัญ (Critical Factors) ในการพัฒนา e-learning ให้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาตนเองของพนักงานใน 6 บริษัทของไทย” ท่านผู้อ่านคงสงสัยว่าทำไม

---------

      คุณกรทิพย์จึงศึกษาเพียง 6 บริษัทเท่านั้น ก็ขอเรียนให้ทราบว่า e-learning นั้นเป็นโครงการและกระบวนการที่มีค่าใช้จ่ายตอนลงทุนสูงมากอยู่ เพราะต้องอาศัย เทคโนโลยีระดับสูงในการจัดโปรแกรมคอมพิวเตอร์ อีกทั้งการทำอินทราเน็ตและการออกแบบหลักสูตร หรือ หัวข้อต่างๆ ที่จะให้พนักงานเข้าไปศึกษาดูในอินเทอร์เน็ต หรืออินทราเน็ตของบริษัทได้นั้น ผู้ที่ออกแบบจัดวาง หลักสูตรก็ต้องเป็นผู้มีความเชี่ยวชาญในเรื่อง e-learning ว่าทำอย่างไรจึงจะออกแบบหลักสูตรให้น่าศึกษา และมีวิธีการเข้าใช้โปรแกรมที่ไม่ยากกับผู้ใช้ (Users-Friendly) อีกด้วย สรุปแล้วคือการทำ e-learning ในองค์กรนั้นไม่ใช่เรื่องง่ายๆ และต้นทุนก็ค่อนข้างสูง

---------

      ดังนั้น จึงมีบริษัทจำนวนไม่มากในประเทศไทยที่ได้ลงทุนจัดสร้าง e-learning ขึ้น และในบรรดาบริษัทที่มี e-learning และพร้อมที่จะให้คุณกรทิพย์ไปสัมภาษณ์และเก็บข้อมูล ก็มีเพียง 6 บริษัทคือ AIS , Citibank ,N.A. Electronic Data System (Thailand) Co.,Ltd., ธนาคารกสิกรไทย จำกัด (มหาชน) ,บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) และ TT&T ตามที่คุณกรทิพย์ได้ไปค้นคว้าหาข้อมูลมา พบว่า 6 บริษัทนี้ประสบความสำเร็จพอสมควรในการจัดกิจกรรม e-learning ให้พนักงานได้ใช้ในการพัฒนาตนเอง ซึ่งกว่าจะทำให้ e-learning นี้ “เวิร์ก” ก็ต้องอาศัยปัจจัย หลายประการ ซึ่งเราจะตามมาเรียนรู้ด้วยกันตรงนี้เลย

---------

      ปัจจัยสำคัญในการพัฒนา e-learning ให้เป็นเครื่องมือพัฒนาตนเองของพนักงานให้ประสบความสำเร็จ

---------

      ปัจจัยที่ 1: แผนพัฒนา e-learning ต้องเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ธุรกิจ (Alignment to Business Strategy) กล่าวคือ ผู้บริหารและ HR ต้องมีความชัดเจนว่า e-learning นั้นจะช่วยสนับสนุนส่งเสริม ให้องค์กรสามารถดำเนินการตามกลยุทธ์เพื่อบรรลุ เป้าหมายธุรกิจได้อย่างไร หากผู้บริหารและ HR เอง ยังตอบคำถามนี้ไม่ได้ และมีเพียงแต่ความรู้สึกหรือความเชื่อว่าพนักงานควรใช้ e-learning เพื่อเรียนรู้ศึกษาหาข้อมูลต่างๆ เพราะ “รู้ไว้ใช่ว่า ใส่บ่าแบกหาม” นั้นไม่เพียงพอแน่นอน เพราะ e-learning ควรเป็นการ “เรียนรู้เพื่อนำไปใช้”ด้วย ดังนั้น ผู้บริหารและ HR พึงปรึกษาหารือร่วมกันว่า วัตถุประสงค์ในการจัดวางระบบ e-learning นั้นมีอะไรบ้าง เป้าหมายขององค์กรมีอะไร กลยุทธ์คืออะไร และสิ่งที่พนักงานต้องเรียนรู้จากหลักสูตร e-learning นั้นมีอะไรบ้าง และพวกเขาจะต้องนำความรู้นั้นไปทำอะไรเพื่อเป็นการผลักดันให้แผนกงานของเขา และองค์กรบรรลุเป้าหมายได้ ทั้งนี้ เมื่อพนักงานมีความเข้าใจในความสำคัญของ e-learning กับการทำงานของเขาแล้ว เขาก็จะสนใจและมีความกระตือรือร้นในการเข้าศึกษาหาความรู้เพื่อพัฒนาตนเอง โดยใช้ e-learning มากขึ้นโดยไม่ต้องไปบังคับ

---------

      ปัจจัยที่ 2: ผู้บริหารและหัวหน้างานต้องให้การ สนับสนุน e-learning อย่างจริงจังและสม่ำเสมอ (Management Support) โดยเฉพาะผู้บริหารระดับสูงนั้นยิ่งสำคัญมาก เรื่องอย่างนี้ใครๆ ก็รู้ว่าถ้า “บิ๊กบอส” สนใจสนับสนุน และลงมา “ล้วงลูก” เรื่องใดๆ ก็ตาม งานชิ้นนั้นก็มักจะเดินหน้าเร็ว เพราะฉะนั้นบิ๊กบอสและบอสทั้งหลายต้องทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดีให้ลูกน้อง โดยใช้ e-learning ด้วยนะคะ ไม่ใช่สั่งให้ลูกน้องเรียนรู้จาก e-learning แต่ตัวเองไม่เคยใช้เลย

---------

      ปัจจัยที่ 3: มีความพร้อมด้านเทคโนโลยี (Technology Readiness) เรื่องเทคโนโลยีนี่เป็นหัวใจของ e-learning เลย ตั้งแต่การติดตั้งระบบ การออกแบบโปรแกรมการใช้และการเรียนการสอน การทะนุบำรุงรักษา (Maintenance) การแก้ไขปัญหาทางเทคนิคต่างๆ หรือบริการ (Services) เมื่อเกิดปัญหาอย่างที่เรียนไว้แล้วว่าเรื่องนี้ต้องใช้ทุนสูง แต่ก็คุ้มค่าในระยะยาว เพราะฉะนั้นให้เลือกผู้เชี่ยวชาญและมีประสบการณ์จริงๆ มาวางระบบ และออกแบบระบบให้ อย่าทำชุ่ยๆ ง่ายๆ เพราะจะไม่ได้ผลคุ้มกับสตางค์ที่ลงทุนไป

---------

      ปัจจัยที่ 4 : ผลลัพธ์ จากการเรียนรู้ (Learning Outcomes) การออกแบบหลักสูตรการเรียนรู้นั้นต้องเชื่อมโยงเป้าประสงค์การเรียนกับ กิจกรรมหรืองานที่พนักงานต้องปฏิบัติ โดยมีการตั้งมาตรฐานเพื่อวัดผลการเรียนรู้ ทักษะต่างๆ หลังการเรียนรู้ของพนักงาน ซึ่งการวัดผลจะเป็นการกระตุ้นให้พนักงานเรียนรู้อย่างจริงจัง ไม่ใช่เรียนเล่นๆ ไม่ตั้งใจ อย่างไรก็ตาม ถ้าสามารถออกแบบการเรียนรู้ที่มีการตอบสนองผู้เรียน (Interactive) จะทำให้การเรียนโดย e-learning สนุกสนานมากขึ้น ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญยิ่ง เพราะถ้าพนักงานเห็นการเรียนเป็นเรื่องสนุกแล้ว เขาก็ย่อมอยากจะเรียนรู้ด้วย ตนเองโดยไม่ต้องมีใครบังคับ ซึ่งถือว่าบรรลุเป้าหมายของการส่งเสริมการพัฒนาตนเอง โดย e-learning อย่างสมบูรณ์

---------

ที่มา :http://www.jobjob.co.th

ข่าวสารอื่นๆ

2 ขั้นตอนในการวัดผล e⁃Learning อย่างมีประสิทธิภาพ

ในการประเมินผลการลงทุนสร้างระบบ e-Learning เพื่อพัฒนาองค์กร มักเป็นปัญหาที่หลายๆคนปวดหัว เพราะการประเมินผลจากระบบการเรียนออนไลน์ของพนักงานไม่สามารถนำมาวัดผลเป็นตัวเลขยอดขายที่เติบโตขึ้นได้อย่างชัดเจน

Cloud-Based LMS Vs. Open-Source LMS

หลายๆคนสงสัยว่าระบบ LMS ที่อยู่บน Cloud และ Open-Source มีความแตกต่างกันอย่างไรและแบบใดจะเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับความต้องการ ในบทความนี้จะมาเปรียบเทียบทั้งสองระบบเพื่อช่วยในการตัดสินใจเลือกให้ตรงกับความต้องการมากขึ้น