Competency:
จากบทความเรื่อง Competency: Exploring Proficiency Frameworks for a Thriving Workforce: การสำรวจและกำหนดกรอบความสามารถ สู่การพัฒนาพนักงานให้เป็นเลิศ เมื่อเรากำหนดสมรรถนะประเภทต่างๆให้มีความสอดคล้องกับวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กรแล้ว สามารถทำการตรวจสอบเพื่อยืนยันว่า การกำหนดสมรรถนะดังกล่าวนั้นเป็นไปตามวิสัยทัศน์ขององค์กรหรือไม่ โดยการนำสมรรถนะต่างๆที่เราได้ทำการกำหนด มาตรวจสอบความสัมพันธ์กับตัวชี้วัด (Key Performance Indicator: KPI) เพื่อเป็นการสร้างความมั่นใจในการกำหนดสมรรถนะ รวมถึงตัวชี้วัดด้วย
บนเส้นทางสู่ความสำเร็จขององค์กร และการพัฒนาพนักงานสู่ความเป็นเลิศนั้น นอกจากการกำหนดทิศทางที่ชัดเจน การกำหนดสมรรถนะที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์และพันธกิจ การวัดสมรรถนะเป็นส่วนที่สำคัญสำหรับการทำให้พนักงานมีความเลิศ และผลักดันองค์กรสู่ความสำเร็จเช่นกัน
การประเมินสมรรถนะ หรือการวัดสมรรถนะ(Competency Assessment) ไม่ได้มีรูปแบบ ข้อบังคับ หรือข้อกำหนดชัดเจน การวัดสมรรถนะเป็นเรื่องที่ยาก ดังนั้นเราจึงต้องมีเครื่องมือบางอย่างมาช่วยในการวัดสมรรถนะต่างๆ เพื่อให้ผลของการวัดสถานะที่ได้ สามารถสะท้อนพฤติกรรมหรือความสามารถที่สอดคล้องกับสมรรถนะต่างๆ ได้
ทำไมต้องประเมิน/วัดสมรรถนะ
- แนวทางการฝึกอบรมและพัฒนา: การประเมินสมรรถนะจะทำให้แผนกฝึกอบรม หรือแผนกบุคคล สามารถนำผลที่ได้ ไปพิจารณาเพื่อปรับโปรแกรมการฝึกอบรมให้เหมาะสมกับทักษะและพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจง
- ส่งเสริมผลการดำเนินงาน: ผลจากการประเมินจะนำไปสู่การปรับให้ความสามารถเฉพาะบุคคลให้ตรงกับเป้าหมายขององค์กร เพื่อเสริมประสิทธิภาพทั้งของบุคคลและองค์กร
ขั้นตอนในการสร้างการประเมินความสมรรถนะเบื้องต้นที่มีประสิทธิภาพ
ก่อนจะเริ่มสร้างการประเมิน ต้องมีการจัดทำข้อมูลประวัติการทำงานของบุคคล ว่าทำอะไรบ้าง มีความรู้ ทักษะ หรือความสามารถอะไรบ้าง เคยมีประสบการณ์อะไรมาบ้าง ในส่วนนี้เพื่อเป็นข้อมูลพื้นฐานในการพิจารณาตอนประเมินเพิ่มเติม
ขั้นที่ 1: กำหนดความสามารถเป้าหมาย
การกำหนดสมรรถนะที่ชัดเจน และแยกประเภทการประเมินในสมรรถนะรูปแบบให้ชัดเจน ระบุสมรรถนะที่สำคัญสำหรับความสำเร็จในองค์กร และตำแหน่งงานเฉพาะ ซึ่งอาจรวมถึ คุณลักษณะของผู้นำ ทักษะทางเทคนิค ความสามารถในการสื่อสาร หรือความสามารถในการปรับตัว เป็นต้นร่วมมือกับผู้ที่เกี่ยวข้องเพื่อให้เกิดความสอดคล้องระหว่างวัตถุประสงค์ขององค์กรและความสามารถที่ต้องการ
ขั้นที่ 2: กำหนดผู้ประเมิน/ ผู้รับผิดชอบในการประเมิน
ผู้ที่ทำการประเมิน ต้องเป็นผู้เกี่ยวข้อง หรือเข้าใจในลักษณะงาน ภารกิจหน้าที่รับผิดชอบของตําแหน่งงาน เป้าหมายองค์กร และวัฒนธรรม ค่านิยมของหน่วยงาน ซึ่งสามารถแบ่งผู้ประเมินได้ดังนี้
- การประเมินตนเอง (Self-assessment)
- การประเมินโดยผู้บังคับบัญชา (Supervisor)
- การประเมินโดยคณะกรรมการ (Committee)
- การประเมินโดยเพื่อนร่วมงาน (Peers)
- การประเมินโดยผู้ใต้บังคับบัญชา (Subordinates)
- การประเมินโดยลูกค้าหรือผู้รับบริการ (Customer)
ขั้นที่ 3: เลือกรูปแบบวิธีการประเมิน
การประเมินระบบสมรรถนะ มีวัตถุประสงค์เพื่อนํามาใช้วัดระดับความสามารถที่มีอยู่จริงของบุคลากร เปรียบเทียบกับระดับของสมรรถนะที่องค์กรคาดหวังในแต่ละตําแหน่งงาน ทั้งนี้การประเมินของแต่ละองค์กรอาจแตกต่างกันไป ตัวอย่าง รูปแบบที่ใช้ในการประเมินสมรรถนะ
- การประเมินโดยการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม เป็นเทคนิคที่ผู้ประเมินทําการสัมภาษณ์
ผู้ใต้บังคับบัญชาตามสมรรถนะที่กําหนด และประเมินว่ามีสมรรถนะอยู่ระดับใด - การประเมินตนเองและประเมินโดยผู้บังคับบัญชา เป็นเทคนิคการประเมินสมรรถนะที่มีความเหมาะสม เพราะเปิดโอกาสให้ผู้รับการประเมินและผู้บังคับบัญชาร่วมกันประเมิน มีการพูดคุยปรึกษาหารือและตกลงร่วมกัน
- ประเมินแบบ 360 องศา เป็นการประเมินโดยใช้เครื่องมือที่เปนแบบสอบถาม (Rating Scale) หรือแบบประเมินจากพฤติกรรมการปฏิบัติงาน (Behaviorally Anchored Rating : BARS) โดยให้ผู้ที่เกี่ยวข้องกับผู้รับการประเมินเป็นผู้ประเมินสมรรถนะ เช่น ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้รับบริการ เป็นต้น และหาข้อสรุปว่าผู้รับการประเมินมีสมรรถนะอยู่ ในระดับใด
ขั้นที่ 4: ออกแบบเกณฑ์การประเมิน
พัฒนาเกณฑ์ที่ชัดเจนและสามารถวัดได้สำหรับการประเมินสมรรถนะ ซึ่งต้องคำนึงถึงความสอดคล้องของการประเมินกับสมรรถนะตัวนั้นๆ เช่น
- สมรรถนะในการเป็นผู้นำ:
- ประเมินคุณสมบัติการตัดสินใจ
- ประเมินความคิดเชิงกลยุทธ์
- ประเมินทักษะในการสร้างทีม
- ความสามารถในการเรียนรู้
- ประเมินความสามารถในการปรับตัวกับสถานการณ์ใหม่
- ประเมินการเรียนรู้จากข้อเสนอแนะ
- ประเมินการยอมรับการเติบโตอย่างต่อเนื่อง
- สติปัญญาอารมณ์
- ประเมินความตระหนักในตนเอง
- ประเมินความเข้าใจต่อผู้อื่น
- ประเมินความสามารถในการจัดการความสัมพันธ์
- นวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์
- ประเมินทักษะในการแก้ไขปัญหา
- ประเมินทักษะในการสร้างสรรค์การทำงานในรูปแบบใหม่ๆ
นอกจากต้องคำนึงถึงความสอดคล้องของสมรรถนะตัวนั้นๆ แล้วจะต้องกำหนดเกณฑ์ที่มีคำจำกัดความที่ชัดเจน ว่าในแต่ละเลเวลนั้นแต่ต่างกันอย่างไร เช่น
- สมรรถนะด้านความคิดเชิงกลยุทธ์
- 0 = ไม่มีความคิดเชิงกลยุทธ์
- 1 = รู้และเข้าใจนโยบายรวมทั้งภารกิจ ขององค์กร ว่ามีความเกี่ยวโยงกับ หน้าที่ความรับผิดชอบของหน่วยงาน และสามารถวางแผนการทำงานเชิงกลยุทธ์ได้จริง
- 2 = รู้และเข้าใจนโยบายรวมทั้งภารกิจ ขององค์กร ว่ามีความเกี่ยวโยงกับ หน้าที่ความรับผิดชอบของหน่วยงาน สามารถวางแผนการทำงานเชิงกลยุทธ์ได้จริง และสามารถประยุกต์ใช้ประสบการณ์ในการกําหนดกลยุทธของหน่วยงานที่ ตนดูแลรับผิดชอบให้สอดคลองกับ กลยุทธ์ขององค์กร โดยกลยุทธ์ยังสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงภายนอกองค์กรเช่น ระบบเศรษฐกิจ เป็นต้น
- 3 = สามารถริเริ่ม สร้างสรรค และบูรณาการองค์ความรู้ใหม่ในการกําหนดกลยุทธ รับรู้และเข้าใจนโยบายรวมทั้งภารกิจ ขององค์กร ว่ามีความเกี่ยวโยงกับ หน้าที่ความรับผิดชอบของหน่วยงาน สามารถวางแผนการทำงานเชิงกลยุทธ์ได้จริง และสามารถประยุกต์ใช้ประสบการณ์ในการกําหนดกลยุทธของหน่วยงานที่ ตนดูแลรับผิดชอบให้สอดคลองกับ กลยุทธ์ขององค์กร และสามามรถรับรู้ โดยกลยุทธ์ยังสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงภายนอกองค์กรเช่น ระบบเศรษฐกิจ เป็นต้น
*นี่เป็นตัวอย่างการวางเลเวลของสมรรถนะต่างๆ ต้องมีความชัดเจนในการประเมิน
ขั้นที่ 5: ประเมินและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
ตรวจสอบและปรับปรุงกระบวนการประเมินสมรรถนะเบื้องต้น เพื่อให้มีความเกี่ยวข้องและมีประสิทธิภาพในสภาวะธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ขอความคิดเห็นจากผู้ที่เกี่ยวข้องและนำเข้ามาเป็นแนวทาง เพื่อส่งเสริมการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
ตั้งแต่ Competency Part 1 - 3 ทำให้เราเข้าใจ ความหมาย ประโยชน์ของการนำไปใช้ หลักการ ประเภทของ Competency และตั้งเกณฑ์การประเมิน ทำให้เราสามารถใช้ Competency
ในการพัฒนาบุคคลากรให้สอดคล้องและมีความสามารถตามพันธกิจ และวิสัยทัศน์ขององค์กร และทำให้องค์กรสามารถไปสู่เป้าหมายได้ในที่สุด
“การเดินทางสู่ความเป็นเลิศทั้งระดับบุคคลและระดับองค์กร เริ่มต้นด้วยวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน การวางแผนอย่างมีประสิทธิภาพ และการมุ่งมั่นที่จะส่งเสริมทักษะที่ทุกระดับ”
