การเติบโตทางธุรกิจท่ามกลางการแข่งขันในยุคปัจจุบัน นอกจากสินค้า, บริการ หรือกลยุทธ์การบริหารแล้ว คุณภาพของบุคลากรก็ถือเป็นปัจจัยสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร แต่ความท้าทายซึ่งหลาย ๆ องค์กรพบ คือพนักงานยังมีศักยภาพไม่สอดคล้องกับความต้องการของตลาด ธุรกิจจึงต้องลงทุนในวิธีการพัฒนาบุคลากรในองค์กร เพื่อเสริมสร้างศักยภาพและทักษะให้สูงขึ้น ซึ่งถือเป็นวิธีที่คุ้มค่าต่อการลงทุนในระยะยาว
ในบทความนี้ จะขอนำเสนอ Solution ตลอดจนถึงเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากรในองค์กรในยุคสมัยใหม่ ที่จะช่วยให้สามารถออกแบบการเรียนรู้ของบุคลากรแต่ละราย เพื่อปิดช่องว่าง เพิ่มศักยภาพ และเสริมขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรให้สูงขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพ
บทความนี้คือหน้าหลักของเรื่องการพัฒนาบุคลากร ครอบคลุมตั้งแต่เหตุผลเชิงธุรกิจ หลักการ 4 ขั้นตอนที่ HR ใช้วางระบบ ไปจนถึง 7 วิธีพัฒนาที่เลือกใช้ตามเป้าหมายและงบประมาณ พร้อมลิงก์เจาะลึกรายเครื่องมือ ทั้ง HRD, IDP, Career Path และ OJT สำหรับผู้ที่ต้องการลงรายละเอียดแต่ละเรื่อง
การพัฒนาบุคลากร หมายถึงอะไร?
การพัฒนาบุคลากร (Employee Development) คือกระบวนการยกระดับทักษะ ความรู้ และทัศนคติของพนักงานอย่างเป็นระบบ เพื่อให้พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงและปฏิบัติงานได้อย่างมีคุณภาพ สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ เป้าหมาย และกลยุทธ์ระยะยาวขององค์กร
ขอบเขตของการพัฒนาบุคลากรครอบคลุมพนักงานทุกระดับ ตั้งแต่พนักงานเข้าใหม่ที่ต้องเรียนรู้งานพื้นฐานและวัฒนธรรมองค์กร ระดับปฏิบัติการที่ต้องการความชำนาญเฉพาะทางเพิ่มขึ้น ไปจนถึงระดับหัวหน้างานและผู้บริหารที่เตรียมพร้อมสำหรับบทบาทที่กว้างขึ้น สิ่งที่แยกการพัฒนาบุคลากรออกจากการจัดอบรมเป็นครั้งคราว คือการเป็นกระบวนการต่อเนื่องที่มีเป้าหมาย กรอบเวลา และวิธีวัดผลกำกับไว้ตั้งแต่ต้น
ความสำคัญของการพัฒนาบุคลากรในองค์กร
สี่หัวข้อต่อไปนี้คือเหตุผลเชิงธุรกิจที่ใช้สื่อสารกับผู้บริหารเมื่อวางแผนงบประมาณพัฒนาบุคลากร สองข้อแรกว่าด้วยผลงานและความสามารถในการแข่งขัน สองข้อหลังว่าด้วยการรักษาบุคลากรและวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งมีข้อมูลการสำรวจระดับโลกรองรับชัดเจน
1. เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
การพัฒนาทักษะกับองค์ความรู้อย่างมีแบบแผน จะช่วยให้บุคลากรมีทักษะ ความรู้ และสมรรถนะที่เหมาะสมกับบทบาทการทำงาน และสอดคล้องกับความต้องการและทิศทางขององค์กร นำไปสู่การปฏิบัติงานอย่างเป็นระบบ ช่วยรับมือกับความท้าทาย ไปจนถึงรูปแบบการทำงานอันซับซ้อนได้ดีขึ้น ส่งผลดีต่อการดำเนินการแบบองค์รวม พร้อมเสริมสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร
2. สร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน
ท่ามกลางโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว องค์กรที่มีบุคลากรศักยภาพสูง สามารถปรับตัวอย่างรวดเร็ว ย่อมสร้างความได้เปรียบเสมอ การพัฒนาบุคลากรในองค์กรอย่างต่อเนื่อง จะช่วยให้พร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลง ยืดหยุ่น และสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ เพื่อเข้าสู่การแข่งขันอันท้าทายขึ้นได้
3. ลดอัตราการลาออก (Turnover Rate)
การพัฒนาบุคลากรในองค์กรยังแสดงถึงความใส่ใจต่อพนักงาน ซึ่งจะสร้างความผูกพัน ความภักดีต่อองค์กร อีกทั้งองค์กรยังรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูง (High-Potential Employees) ไว้ได้ โดยใช้ต้นทุนน้อยกว่าการสรรหาหรือฝึกอบรมพนักงานใหม่
ผลสำรวจ Global Workforce Hopes and Fears 2024 ของ PwC ซึ่งเก็บข้อมูลจากพนักงานกว่า 56,000 คนใน 50 ประเทศ พบว่าพนักงานเกือบครึ่ง (47%) ระบุว่าการได้พัฒนาทักษะคือปัจจัยชี้ขาดว่าจะอยู่ต่อหรือลาออกจากงาน ขณะที่มีพนักงานไม่ถึงครึ่ง (46%) ที่เห็นว่านายจ้างของตนให้โอกาสเรียนรู้ทักษะใหม่อย่างเพียงพอ ช่องว่างนี้คือโอกาสสำคัญขององค์กรที่ลงทุนพัฒนาคนอย่างจริงจัง (PwC, Global Workforce Hopes and Fears Survey 2024)
4. ส่งเสริมวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร
รากฐานสำคัญของการพัฒนาบุคลากร คือการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning) หรือการส่งเสริมให้บุคลากร แสวงหาความรู้ใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่อง รวมทั้งการเพิ่มทักษะเดิม การเรียนรู้ทักษะใหม่ และการส่งเสริมการแบ่งปันความรู้ภายในองค์กร เพื่อให้องค์กรและบุคลากรพร้อมสำหรับโอกาสกับความท้าทายในอนาคต
หลักการพัฒนาบุคลากรในองค์กร มีอะไรบ้าง?
- กำหนดวัตถุประสงค์และเป้าหมาย
- ประเมินความต้องการและ Skill Gap
- เลือกวิธีการพัฒนาที่เหมาะสม
- ติดตามและประเมินผล
เพื่อให้การพัฒนาบุคลากรเกิดประสิทธิภาพสูงสุด ตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งรับผิดชอบงาน HRD จึงต้องดำเนินตามกระบวนการ ซึ่งประกอบไปด้วย 4 หลักการสำคัญดังนี้
-
1. กำหนดวัตถุประสงค์และเป้าหมายในการพัฒนาบุคลากร
เมื่อสามารถระบุเป้าหมายได้แล้ว ต่อไปคือการกำหนดวัตถุประสงค์การพัฒนาให้ชัดเจน โดยควรมีความเฉพาะเจาะจง, วัดผลได้, บรรลุผลได้, สอดคล้องกับความต้องการกับทิศทางขององค์กร รวมถึงมีกรอบเวลาชัดเจน โดยทั้งหมดนี้จะใช้กำหนดการออกแบบหลักสูตร, กิจกรรม ตลอดจนวิธีพัฒนาให้ไปในทิศทางที่ต้องการ
-
2. ประเมินความต้องการในการพัฒนาบุคลากร
สิ่งแรกที่ต้องทำ คือการวิเคราะห์เพื่อระบุช่องว่างระหว่างสมรรถนะจากพนักงานที่มีอยู่ (Current Competencies) กับสมรรถนะขององค์กรคาดหวังหรือจำเป็นต้องมี (Required Competencies) ทั้งในปัจจุบันและอนาคต ครอบคลุมทั้ง Hard Skill และ Soft Skill โดยอาศัยข้อมูลประกอบจากมิติต่าง ๆ เช่น ผลการประเมินการปฏิบัติงาน, ข้อมูลจากแบบสำรวจความคิดเห็นพนักงาน, การสัมภาษณ์หรือหารือกับผู้บังคับบัญชาสายตรง, ข้อเสนอแนะจากเพื่อนร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชา ข้อมูลเชิงกลยุทธ์ และแผนธุรกิจขององค์กร การวิเคราะห์ข้อมูลเหล่านี้จะช่วยให้ระบุสิ่งที่ควรพัฒนาได้อย่างแม่นยำ ทั้งในระดับองค์กร ระดับหน่วยงาน ไปจนถึงระดับบุคคล ซึ่งในระดับบุคคลนิยมจัดทำเป็นแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) เพื่อแปลงผลการประเมินเป็นแผนที่ลงมือทำได้จริง
-
3. เลือกวิธีการพัฒนาบุคลากรที่เหมาะสม
วิธีการพัฒนาบุคลากรที่เหมาะสม ควรพิจารณาจากวัตถุประสงค์ เนื้อหา, กลุ่มเป้าหมาย อีกทั้งทรัพยากรที่มี จากเครื่องมือและวิธีการต่าง ๆ เช่น
- การฝึกอบรมในห้องเรียน (Classroom Training / Workshops)
- การเรียนรู้ผ่านระบบออนไลน์ (E-learning / Online Courses / LMS)
- การสอนงานและให้คำปรึกษา (Coaching & Mentoring)
- การเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง (On-the-Job Training - OJT)
- การมอบหมายโครงการพิเศษ (Special Projects / Job Rotation)
- การศึกษาดูงาน (Study Visits)
- การสนับสนุนการศึกษาต่อ (Further Education Support)
โดยต้องเลือกวิธีการให้เหมาะสมกับกลยุทธ์ตามเป้าหมายขององค์กร เพื่อเพิ่มโอกาสความสำเร็จ
-
4. ติดตามและประเมินผลการพัฒนาบุคลากร
เพื่อให้ทราบว่าการลงทุนในการพัฒนาบุคลากรนั้นเป็นไปตามจุดประสงค์และคุ้มค่าหรือไม่ ต้องมีการติดตามพร้อมประเมินผลอย่างเป็นระบบ โดยอ้างอิงจากหลักเกณฑ์ดังนี้
- ปฏิกิริยา (Reaction): ความพึงพอใจของผู้เข้ารับการพัฒนา
- การเรียนรู้ (Learning): วัดระดับความรู้ ความเข้าใจ หรือทักษะซึ่งเพิ่มขึ้นหลังการพัฒนา
- พฤติกรรม (Behavior): สังเกตการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงานหลังนำความรู้ไปปรับใช้
- ผลลัพธ์ (Results): วัดผลกระทบต่อตัวชี้วัดทางธุรกิจ เช่น ประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้น, คุณภาพงานดีขึ้น, หรืออัตราการลาออกลดลง (อาจใช้ Kirkpatrick Model เป็นแนวทาง)
ข้อมูลทั้งหมดนี้ จะถูกนำมาประเมินและวิเคราะห์ เพื่อวัดผลตอบแทนจากการลงทุน และสามารถใช้เป็น Feedback สำหรับการปรับปรุงแผน ไปจนถึงกระบวนการพัฒนาบุคลากรในรอบต่อไปให้ตรงตามความต้องการยิ่งขึ้น
วิธีการพัฒนาบุคลากรในองค์กร มีกี่วิธี?
ทั้ง 7 วิธีไม่ได้ใช้แทนกัน แต่เลือกตามสิ่งที่ต้องการเปลี่ยน หากต้องการความรู้มาตรฐานทั่วทั้งองค์กรให้เริ่มจากการฝึกอบรมและ e-Learning หากต้องการเปลี่ยนพฤติกรรมหน้างานให้เน้นการสอนงาน มอบหมายงาน และหมุนเวียนงาน ส่วนการสัมมนาและการเรียนรู้ด้วยตนเองเหมาะกับการเปิดมุมมองและต่อยอดรายบุคคล
วิธีการพัฒนาบุคลากรนั้น จะมีอยู่หลากหลายรูปแบบ เพื่อตอบสนองวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกันในบริบทขององค์กร, กลุ่มเป้าหมาย, งบประมาณ, หรือทักษะที่ต้องการพัฒนา โดยแนวทางที่ใช้กันโดยทั่วไป ได้แก่
1. จัดฝึกอบรม (Training)
การจัดฝึกอบรม เป็นวิธีที่มีความเป็นทางการ เน้นการถ่ายทอดความรู้และทักษะ ซึ่งสำคัญต่อบทบาท ไปจนถึงการปฏิบัติงาน สามารถดำเนินได้หลายรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็น การฝึกอบรมในห้องเรียน (Instructor-Led Training - ILT), การฝึกอบรมเสมือนจริงผ่านระบบออนไลน์ (Virtual ILT), การเรียนรู้ผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์ด้วยตนเอง (E-learning) ไปจนถึงการบริหารจัดการการเรียนรู้ผ่าน Learning Management System หรือ ระบบ LMS ที่สามารถติดตามพัฒนาการ สร้างคลังความรู้ขององค์กรได้ นอกจากนี้ การฝึกอบรมลูกจ้างตามหลักเกณฑ์ของกฎหมายการพัฒนาฝีมือแรงงานยังช่วยให้ผู้ประกอบกิจการได้รับสิทธิประโยชน์ทางภาษีอีกด้วย
2. เข้าสัมมนา (Seminar)
การจัดสัมมนาช่วยส่งเสริมการเข้าร่วมกิจกรรมนอกองค์กร เพื่อเปิดรับความรู้ใหม่, แนวปฏิบัติที่ดีที่สุด พร้อมแนวโน้มล่าสุดในสายอาชีพหรืออุตสาหกรรม เป็นการเปิดมุมมองให้กว้างขึ้น สร้างแนวคิดเชิงนวัตกรรม รวมถึงสร้างเครือข่ายทางวิชาชีพ สำหรับอนาคต
3. เรียนรู้จากการลงมือทำ (Workshop)
เน้นการเรียนรู้ผ่านการปฏิบัติจริง ให้ผู้เรียนมีส่วนร่วม และมีโอกาสฝึกฝนความสามารถ ลองแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้า รวมถึงการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ช่วยให้บุคลากรเกิดความเข้าใจในเนื้อหาเชิงลึก เห็นภาพการนำไปปรับใช้ได้ชัดเจน พร้อมรับข้อมูลการ Feedback เพื่อการพัฒนาในทันที
4. ให้คำปรึกษา (Consult)
อีกหนึ่งกลยุทธ์สำคัญในการพัฒนาบุคลากร โดยผู้ให้คำปรึกษาจะแบ่งปันข้อมูล ข้อคิดเห็น หรือข้อเสนอแนะที่เหมาะสม เพื่อช่วยให้ผู้รับตัดสินใจและแก้ไขปัญหาได้อย่างตรงจุด นอกจากนี้ กระบวนการให้คำปรึกษายังช่วยส่งเสริมการเรียนรู้ รวมถึงการตระหนักรู้ของบุคลากร ซึ่งนำไปสู่การพัฒนาความสามารถของตนเอง จนบรรลุเป้าหมายตามที่องค์กรต้องการได้ในระยะยาว
5. มอบหมายงาน (Job Assignment)
หัวหน้างานจะมอบหมายโครงการใหม่ ๆ เพื่อเปิดโอกาสให้บุคลากรเรียนรู้และพัฒนาทักษะผ่านการปฏิบัติงานจริง โดยจะได้รับการฝึกฝนทักษะจำเป็นต่องานประจำ ควบคู่ไปกับงานที่มีความท้าทายมากขึ้น เช่น การแก้ไขปัญหาหน้างาน การรับผิดชอบโครงการขนาดใหญ่ หรือการริเริ่มงานด้วยตนเอง ซึ่งถือเป็นวิธีการพัฒนาบุคลากร ทั้งยังเป็นการเตรียมความพร้อมให้พนักงาน สำหรับบทบาทและความรับผิดชอบที่สูงขึ้นในอนาคต
6. หมุนเวียนงาน (Job Rotation)
ให้บุคลากรสลับมารับผิดชอบงานในบทบาทหรือหน่วยงานอื่นตามแผนและช่วงเวลาที่กำหนด เพื่อเรียนรู้กระบวนการทำงานหลากหลาย พัฒนาทักษะข้ามสายงาน พร้อมทั้งเข้าใจภาพรวมของธุรกิจ ได้ดียิ่งขึ้น ซึ่งวิธีนี้จะช่วยเพิ่มความยืดหยุ่นในองค์กร พร้อมปูทางสู่เส้นทางความก้าวหน้าทางอาชีพ
7. เรียนรู้ด้วยตนเอง (Self Learning)
การเรียนรู้ด้วยตัวเอง คือบุคลากรสามารถเลือกหัวข้อที่ต้องการเรียนรู้และช่วงเวลาตามความสนใจ โดยมีองค์กรเป็นผู้สนับสนุน เช่น การจัดหาทรัพยากรอย่างแพลตฟอร์มการเรียนรู้ เช่น LinkedIn Learning, Coursera หรือให้เวลาสำหรับการเรียนรู้ การส่งเสริม SDL ช่วยสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เพื่อพัฒนาความสามารถในการปรับตัวเรียนรู้
ดังนั้น การพัฒนาบุคลากร หมายถึงการลงทุนเชิงกลยุทธ์จำเป็นต่อศักยภาพในการแข่งขันอย่างยั่งยืน ผ่านเครื่องมือหรือแนวทางอันหลากหลาย โดยมีเป้าหมายสำคัญเพื่อเสริมสร้างศักยภาพของบุคลากรในทุกระดับ ทั้งในด้านความรู้ ทักษะ และสมรรถนะ ให้สามารถปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจได้ พร้อมนำสิ่งที่เรียนรู้มายกระดับการปฏิบัติงานจริง ขยายขอบเขตให้พร้อมสำหรับความท้าทายรูปแบบต่าง ๆ จึงนับได้ว่าเป็นหัวใจสำคัญในการขับเคลื่อนผลิตภาพ นวัตกรรม พร้อมสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันอย่างยั่งยืนให้กับองค์กรในระยะยาว อีกทั้งยังเป็นรากฐานสำคัญให้องค์กรพร้อมรับความท้าทายในการบริหารงาน HR ที่จะเปลี่ยนไปในอนาคต
จากการดูแลโครงการพัฒนาบุคลากรให้องค์กรหลายอุตสาหกรรม องค์กรที่เห็นผลตอบแทนชัดเจนมักมีจุดเริ่มต้นร่วมกัน คือการประเมิน Skill Gap เพื่อให้ได้ข้อมูลก่อน แล้วจึงเลือกวิธีพัฒนาและจัดสรรงบประมาณตามผลการประเมิน แนวทางนี้ทำให้หลักสูตรที่พัฒนาขึ้นตรงกับข้อจำกัดที่พบจริง พัฒนาบุคลากรได้ตรงจุด และวัดความคุ้มค่าของการลงทุนได้ตั้งแต่รอบแรก
เพื่อให้การพัฒนาบุคลากรเป็นไปอย่างมีแบบแผน และธุรกิจสร้างข้อได้เปรียบทางการแข่งขันอย่างยั่งยืน (Sustainable Competitive Advantage) ระบบ LMS ของ FROG GENIUS คือคำตอบสำหรับการฝึกอบรมอย่างมีประสิทธิภาพในหลากหลายรูปแบบ ทั้งการฝึกอบรมแบบตัวต่อตัว Workshop จัดสัมมนา หรือการใช้ระบบ e-Learning ที่ทันสมัย พร้อมบริการให้คำปรึกษาด้านการฝึกอบรม การพัฒนาเนื้อหาให้สอดคล้องกับ Competency และ Training Roadmap รวมถึงบริการผลิตสื่อครบวงจร
Demo Request
